Yazılar

Kariyer Rehberliği ve İşveren Katılımı

Kariyer Rehberliği ve İşveren Katılımı

Yapay zekâ, artırılmış gerçeklik, robotik, nanoteknoloji, nesnelerin interneti, malzeme bilimi, 3 boyutlu yazıcılar, sürücüsüz araçlar gibi alanlarda son yıllarda gerçekleşen gelişmeler bazı işlerin otomatikleşmesine, yeni iş alanlarının ortaya çıkmasına dolayısıyla da iş gücü piyasasının gerektirdiği ve talep ettiği becerilerde dönüşüme sebep olmaktadır. Hızla değişen işgücü piyasası ise hem eğitim hem de meslek seçimlerini daha önemli hale getirmekte ve karar almayı güçleştirmektedir. Bu tür kararlar alırken bireye gerekli desteğin sağlanamaması durumunda, karar almak güçleşmekte ve bireyin kendisine ve işgücü piyasasının ihtiyacına uygun olmayan kararlar alınabilmektedir. Yanlış kararlar ise işsizlik, beceri uyuşmazlığı, tatmin edici olmayan istihdam olanakları gibi bireysel ve sosyal pek çok olumsuz sonuç doğurmaktadır.

Genç işsizliğini azaltmak, gençleri en verimli dönemlerinde işgücüne katmak ve onların yaratıcı ve dinamik potansiyellerini ekonomiye dâhil etmek adına politikalar geliştirilmesi gereklidir (TEDMEM, 2019). Gençlerin kendilerine ve işgücü piyasasının ihtiyaçlarına uygun eğitim ve kariyer kararları alabilmelerini amaçlayan “kariyer rehberliği” başlıca çalışma alanlarından biri olmalıdır. Buradan hareketle, hazırladığımız bu değerlendirme yazısında “kariyer rehberliği” temasını ele aldık.

Bu değerlendirme yazısında öncelikle kariyer rehberliğinin tanımı yapılmıştır. Ardından, genç işsizliği, becerilerde arz talep dengesizliği, eğitim kararlarının gençlerin ve toplumun geleceği için önemi belirtilerek, eğitimden iş hayatına geçişte kariyer rehberliğinin önemi vurgulanmıştır. Üçüncü bölümde, PISA 2015 bulgularından yola çıkılarak gençlerin kariyer eğilimlerinin ne yönde olduğu raporlanmış ve bu eğilimlerin hangi faktörler tarafından şekillendiği açıklanmıştır. Dördüncü bölümde, işgücü piyasası ile gençlerin kariyer beklentilerinin örtüşmediği durumlarda bireyin, toplumun ve ülke ekonomilerinin nasıl zarar göreceğinin de altını çizilerek etkili kariyer rehberliğine yönelik politika önerileri verilmiş, beşinci bölümde ise iş gücündeki insanların bu sürece niçin ve nasıl dâhil edilmesi gerektiği raporlanmıştır. Değerlendirme yazımızın ilk beş bölümünde OECD tarafından (Musset ve Kurekova, 2018) yayımlanan “Working it out: Career Guidance and Employer Engagement” raporu temel alınırken, son bölümde raporun bulguları Türkiye bağlamında yorumlanmış ve etkili kariyer rehberliği için önerilere yer verilmiştir.

1. Kariyer rehberliği nedir?

Bu yazıda, “kariyer rehberliği” ifadesi, bireylerin eğitim, öğretim ve meslek seçimleri yapmalarına ve kariyerlerini yönetmelerine yardımcı olan hizmet ve etkinliklere atıfta bulunmak için kullanılmıştır. Kariyer rehberliği tanımı ve kapsamı farklı çalışmalarda değişebilmekte olup, bu yazıda “Working it out: Career Guidance and Employer Engagement” raporunda yapılan tanım esas alınmıştır. Bu raporda kariyer rehberliğinin dört ana unsuruna dikkat çekilmiştir:

  • Kariyer eğitimi: sınıf içinde verilen eğitimler ve yapılan etkinlikler aracılığıyla öğrencilerin iş dünyasını öğrenmesi ve kariyer yönetimi becerilerini geliştirmesi.
  • Kariyer bilgisi: kurslar ve meslekler, öğrenim ve kariyer fırsatları, kariyer seçimleri ve ilerleme yollarının yanı sıra nerede yardım ve tavsiye alınacağı ve buna nasıl erişileceği ile ilgili kariyer bilgileri.
  • Bireysel kariyer danışmanlığı: Zorunlu veya talep üzerine oluşturulan birebir görüşmeler aracılığı ile bireylere kariyer kararları hakkında yapılan danışmanlık. Danışmanlık gençlerin kendilerini ve ihtiyaçlarını anlamalarına, engellerle yüzleşmelerine, çatışmaları çözmelerine, yeni bakış açıları geliştirmelerine ve ilerlemelerine yardımcı olmalarına yönelik tarafsız rehberlik ve destektir.
  • İş dünyası ile doğrudan temas: gençlerin kariyer beklentilerini artırmak ve genişletmek için işgücü piyasası hakkında doğrudan bilgi ve tecrübe kazandırma.

Talep üzerine veya zorunlu olabilen kariyer rehberliği aktiviteleri bireysel veya grup bazında, yüz yüze ya da uzaktan eğitimle gerçekleştirilebilir. Bunlar arasında kariyer bilgi sunumu (yazılı, Bilgi ve İletişim Teknolojileri (BİT) aracılığı ile ve diğer biçimlerde), değerlendirme ve öz değerlendirme araçları, danışmanlık görüşmeleri, kariyer eğitimi programları ve işbaşı eğitimleri ve kısa stajlar (uzmanlaşacağı alanı seçmeden önce yapılan stajlar) yer almaktadır.

2. Eğitimden iş hayatına geçiş

Pek çok ülkede gençler kendilerinden bir önceki kuşağa kıyasla daha uzun yıllar eğitimde kalmalarına ve daha nitelikli eğitim almalarına rağmen, eğitimden iş hayatına geçişte daha yüksek işsizlik oranları, daha düşük kazanç elde etme, eğitim seviyesine kıyasla daha düşük nitelikli işlerde çalışma, daha kolay işten çıkarılma gibi pek çok zorlukla karşı karşıya kalmaktadır. İşgücü piyasasının talep ettiği becerilerde yaşanan dönüşüm ise eğitim kararlarının ve dolayısıyla da kariyer rehberliğinin gençler için önemini daha da arttırmıştır.

OECD genelinde genç işsizliği, yetişkinlerine kıyasla daha fazla

Küresel ekonomik kriz dünya genelinde gençleri yetişkinlere kıyasla daha yüksek işsizlik ile karşı karşıya bırakmıştır (Şekil 1). 15-24 yaş arasındaki işsizlik oranı OECD ülkeleri ortalamasında 2016 yılında yaklaşık %13, 25-54 yaş arasında ise yaklaşık %6 olarak rapor edilmiştir (Musset ve Kurekova, 2018). Bu oran, 2008 yılı ekonomik krizi öncesi döneme kıyasla 4 milyon daha fazla işsiz gencin olduğunu ifade etmektedir. Türkiye’de işsizlik oranları ise 15-24 yaş için yaklaşık %20, 25-54 yaş için ise yaklaşık %10’dur (Musset ve Kurekova, 2018).

Şekil 1
İşsizlik Oranları

Kaynak: OECD, 2017a

İşsizlik gençlerin potansiyellerini gerçekleştirememesine sebep olmaktadır

Eğitimden iş hayatına geçişte yaşanan işsizlik gençlerin öz yeterlik algısını düşürerek işsizlik süresinin uzamasına ve iş bulduğunda ise benzer donanıma sahip akranlarına kıyasla daha düşük kazanç sağlamasına sebep olmaktadır. İşsizlik yüzünden potansiyellerini gerçekleştiremeyen gençlerin zamanla verimleri de düşmektedir. İşverenler ise işsizlik süresi ne kadar uzun ise bireyin verimliliğin o denli düşük olduğu algısıyla hareket etmekte ve daha düşük ücretler teklif etmektedir. Tüm bunlar zamanla gençlerin iş arama şevkini ve uzun soluklu iş bulma ihtimalini düşürmektedir (Musset ve Kurekova, 2018).

Gençler daha düşük nitelikli işlerde çalışmaktadır

Gençler iş bulduklarında ise yetişkinlere kıyasla standart dışı (geçici, part-time, serbest çalışan veya düşük nitelikli) işlerde çalışmaktadır. 2013’te OECD ülkelerinde gençlerin %40’ının standart dışı çalıştığı, bunların büyük bir kısmının ise geçici işler olduğu rapor edilmiştir (Musset ve Kurekova, 2018). İşgücü piyasasının talep ettiği becerilerde yaşanan dönüşümün gençlerin işgücüne katılımını daha da zorlaştıracağı tahmin edilmektedir.

İşgücünde talep edilen beceriler değişmektedir

İşgücünde talep edilen becerilerin nasıl dönüştüğünü ortaya koymak adına, OECD tarafından yapılan analizde 1995 ve 2015 yılları referans alınmış ve yüksek, düşük ve orta düzey beceri gerektiren işlerin istihdamdaki payının değişimi incelenmiştir (Şekil 2). Bulgular yüksek beceri gerektiren işlere olan talebin arttığını göstermektedir. Bu artış, teknolojinin gelişimi ve otomasyon sürecinin bir sonucu olarak rutin olmayan işlerde çalışabilecek, bireyler arası iletişimi kuvvetli, yeni bilgi ile çalışabilen ve karmaşık durumları çözümleyebilen yüksek becerili kişilere olan talebin arttığı anlamına gelmektedir. Ayrıca otomasyonu zor olan bakım işleri ve kişisel hizmetler gibi rutin olmayan ama düşük beceri gerektiren işçilere olan talep orta Avrupa ülkeleri hariç bir miktar artış göstermiştir. Ancak, orta düzey beceri gerektiren ve kolaylıkla otomasyona uğrayabilecek olan işlere olan talep azalmıştır. Bu durum, orta düzey becerilere sahip kişiler için işgücü piyasası fırsatlarının daraldığı ve bu kişilerin iş bulmada zorlanacağı anlamına gelmektedir.

Şekil 2
Düşük, Orta ve Yüksek Düzey Beceri Gerektiren İşlerin İstihdamdaki Payında Yaşanan Değişim (2005-2015)

Kaynak: OECD, 2017a, http://dx.doi.org/10.1787/empl_outlook-2017-en

Becerilerin arzı da değişmektedir

Beceri talebine benzer şekilde, zamanla değişen eğitim imkânları beceri arzında da değişikliğe sebep olmuştur. OECD ülkelerinin neredeyse tamamında genç yetişkinlerin eğitim seviyeleri kendilerinden bir önceki kuşağa göre daha yüksek olması, eğitimde yukarı doğru hareketliliğin olduğunu göstermektedir.

Yükseköğretime sahip bireylerin oranının gösterildiği Şekil 3’e göre, 2017 yılında OECD ortalamasında 55-64 yaş aralığındaki kişilerin %27’si, 25-34 yaş aralığındaki kişilerin ise %45’i yükseköğretim mezunudur. Türkiye de yükseköğretim mezunu oranı 55-64 yaş arasındaki kişilere (%10) kıyasla 25-34 yaş arasındaki kişilerde (%28) daha yüksektir (OECD, 2017b).

Şekil 3
Yükseköğretim Mezunu Oranları

Kaynak: OECD, 2017b, https://doi.org/10.1787/0b8f90e9-en

Eğitimli insan oranında yaşanan artışın yanında, kadınların işgücüne katılımındaki artış, göç değişiklikleri, nüfustaki dönüşüm ve emeklilikle ilgili düzenlemeler gibi faktörler de beceri arzını etkilemişlerdir (OECD, 2016).

Arz talep dengesizliği beceri uyuşmazlığına sebep olmaktadır

İşgücü piyasasında yaşanan dönüşüm talep edilen becerileri dönüştürürken, eğitim imkânlarının genişlemesi ve diğer sebepler beceri arzını da dönüştürmüştür. Ancak talep edilen ile arzın birbirinden farklı olması beceri uyuşmazlığına sebep olmaktadır. OECD ortalamasında, yaklaşık dört işçiden birinin yaptığı işin gerektirdiğinden daha yüksek niteliğe (over-qualification), beşte birinin ise yaptığı işin gerektirdiğinden daha düşük niteliğe (under-qualification) sahip olduğu rapor edilmiştir (Quintini, 2011). Bu oranlar, tüm çalışanların neredeyse yarısı için beceri uyuşmazlığı olduğunu göstermektedir.

İşin gerektirdiğinden daha yüksek niteliğe/beceriye sahip kişiler, işin gerektirdiği beceri ve eğitim düzeyine sahip kişilere oranla çoğunlukla daha düşük ücretler almakta, iş tatminsizliği yaşamakta ve dolayısıyla da iş verimleri daha düşük olmaktadır. Bunun yanında işverenler bu kişileri o işte daha geçici gördüklerinden daha zorlayıcı davranmakta ve daha kolay işten çıkarmaktadır (Musset ve Kurekova, 2018). Eğitimde yaşanan yukarı doğru hareketlilik özellikle de yükseköğrenim mezunu öğrenci oranında yaşanan artış işin gerektirdiğinden daha yüksek beceriye sahip kişilerin oranının artmasında etkili olmaktadır.

İşsizlik ve beceri uyuşmazlığı, eğitim kararlarını daha önemli hale getirmektedir

Beceri arzı ile talebinin dinamik yapısı arz talep dengesinin nasıl kurulacağı yönünde düşündürmektedir. Bu dengenin sağlanması durumunda, şirketlerin üretimlerini mevcut insan sermayesine adapte etmesi, bireylerin ise eğitimlerini ve süresini gerektiği ve öngörüldüğü şekilde ayarlaması beklenir. Ancak bu model, beceri arzı ve talebine yönelik edinilen bilginin eksiksiz olduğu ve değişmeyeceği varsayımına dayanır. Bu durum bir varsayım olmasaydı, bireyler kendi insan sermayelerine yatırım yaparak, kendileri için uygun tüm fırsatlardan haberdar olarak, kendi tercih ve becerilerini bilerek ve farklı kariyer tercihleri sonucunda elde edecekleri kazançların bilincinde olarak kendi kararlarını verebilirlerdi. Böyle bir dünyada, kariyer rehberliğine ihtiyaç olmazdı. Gerçekte ise, öğrenciler, çalışanlar, işverenler ve eğitim kurumları kısa, orta ve uzun vadede gerekli olan beceriler ile ilgili yeterli bilgiye sahip değildirler. Yeterli bilginin olmadığı ve işgücü piyasasının bu denli değişken olduğu durumda bireylerin alacakları eğitimle (seçilen alan/dal/branş ve eğitim seviyesi) ilgili verecekleri kararlar daha önemli hale gelmektedir. Bireyler, yapmak istedikleri işlere yönlendirilemediğinde veya işgücü piyasasının talep ettiği becerileri kazandırmaya yönelik olmayan bir program seçtiklerinde, niteliklerine uygun bir iş bulmakta zorlanabilirler. Bu da uzun süreli genç işsizliği ve istihdam beklentilerinin zarar görmesi ile sonuçlanır. Tüm bunlar kariyer rehberliğinin ne kadar gerekli olduğunu ifade eder.

3. Gençlerin kariyer beklentileri

İşgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu beceriler dönüşürken ve eğitimli insan oranında anlamlı bir artış söz konusu iken, genç işsizliğinin ve beceri uyuşmazlıklarının yaşanıyor olması kariyer rehberliğine olan ihtiyacın bir göstergesidir. İhtiyaca yönelik kariyer rehberliği hizmeti sunabilmek için gençlerin kariyer beklentilerinin ne yönde olduğunu ve bu beklentilerin ne gibi faktörler ile şekillendiğinin ortaya konulması gerekmektedir.

Gençlerin kariyer beklentileri işgücü ile uyumlu olmayabilir

PISA 2015 uygulamasında 15 yaş grubundaki gençlerin kariyer planları sorgulanmıştır. Veriler gençlerin büyük bir çoğunluğunun kariyer planlarını yaptığını, sadece %15’inin henüz karar veremediğini göstermektedir. Kariyer planını yaptığını belirtenler arasında, sağlık bilimlerine yönelik mesleklerden (doktor ve hemşire gibi) sonra mühendislik ve öğretmenlik gibi meslekler ön plana çıkmıştır. Şekil 4, gençlerin en çok ilgi gösterdikleri ilk 10 mesleğe yönelik oranları göstermektedir. Bu listede yer alan meslekler sırasıyla doktor, öğretmen, avukat, polis, hemşire, psikolog, mimar, veteriner, atlet/sporcu ve büro çalışanıdır.

Şekil 4
Öğrencilerin Kariyer Beklentileri (PISA, 2015)

Kaynak: Musset ve Kurekova, 2018

Gençlerin üçte birinin ilk 10 meslekten birinde kariyer yapmak istediğini belirtmiş olması, kariyer beklentilerinin işgücündeki mesleklerin bileşimi ile uyumlu olmadığını göstermektedir (Musset ve Kurekova, 2018). Farklı araştırmalar da benzer sonuçlar elde etmiştir. Örneğin, gençlerin kariyer beklentileri ile işgücü projeksiyonu arasındaki bağlantıyı analiz eden çalışmalar, ikisi arasında büyük bir boşluk oluğunu ortaya koymaktadır (Norris, 2011; St Clair, Kintrea ve Houston, 2011). İngiltere’de yaklaşık 12 bin 13-18 yaş arasındaki gençlerin kariyer planlarının sorgulandığı bir diğer çalışmada ise, PISA 2015 sonuçlarına benzer eğilim gözlemlenmiş ancak bu eğilimin öngörülen işgücü talebi ile uyumlu olmadığı sonucuna varılmıştır (Mann, Massey, Glover, Kashefpadkel ve Dawkins, 2013).

Öğrenciler eğitim ve meslek çeşitliliği hakkında yeterince bilgilendirilemiyor

Gençlerin kariyer planlarına yönelik yapılan çalışmalar kariyer planlamalarında ebeveynlerin kritik öneme sahip olduğu sonucuna varmaktadır (Batterham ve Levesley, 2011; Howieson ve Semple, 2013). Örneğin, Tynkkynen, Nurmi ve Salmela-Aro (2010) tarafından Finlandiyalı genç yetişkinlere yönelik yapılan bir araştırma, mesleklerle ilgili bilgi sahibi olma ve ilham kaynağı olması açısından ebeveynlerin ve kardeşlerin kilit kaynaklar olduğunu ortaya çıkarmıştır. Ancak, ebeveynler genellikle işgücü piyasası ve farklı sektörlerdeki iş çeşitliliği ve alınan eğitim ile işgücü ilişkisi hakkında yeterli bilgiye sahip değildir. Özellikle mesleki eğitime yönelik bilgileri oldukça sınırlıdır. Örneğin pek çok ebeveyn mesleki eğitim mezunlarının sadece el işçiliği gerektiren işlerde çalışabildiğini düşünmekte, geleneksel mesleki programların dışında sağlık, kamu ve BİT gibi alanlarda çalışma imkânlarının olduğunu bilmemektedir (Musset ve Kurekova, 2018). Bu sebeple gençlerin ailelerin etkisinden kurtularak kariyer seçenekleri ile ilgili ufuklarının genişlemesini sağlayacak kariyer rehberliğine ihtiyacı vardır.

Kariyer planlamalarında sosyo-ekonomik durum belirleyici

Ebeveynlerin işgücü ile ilgili bilgisinin ve ne derece çocuklarına ilham kaynağı olduklarının gençlerin kariyer planları üzerindeki etkisi doğrudan ölçülememektedir. Buna rağmen, PISA 2015 verileri analiz sonuçlarına göre ailenin sosyo-ekonomik durumu ile gençlerin kariyer tercihleri arasında belirleyici bir ilişki söz konusudur. Öğrencilerin PISA performansları kontrol edilerek yapılan analiz sonuçları daha yüksek sosyo-ekonomik düzeye sahip gençlerin daha ileri düzey eğitim ve beceri gerektiren profesyonel mesleklerde çalışma isteklerinin düşük sosyo-ekonomik düzeye sahip gençlere göre daha yüksek olduğunu göstermiştir (Şekil 5). Türkiye’de de diğer ülkelerde olduğu gibi sosyo-ekonomik durumu yüksek olan gençler lehine bir durum söz konusudur. Bununla birlikte, sosyo-ekonomik durumu düşük gençlerin profesyonel mesleklerde çalışma isteği Türkiye’de oldukça yüksektir.

Şekil 5
Sosyo-ekonomik Düzeye Göre Profesyonel Mesleklerde Çalışmak İsteyen Öğrenci Oranları (PISA, 2015)

Kaynak: Musset ve Kurekova, 2018

Benzer şekilde, sosyo-ekonomik düzeyi yüksek olan öğrenciler üniversiteye gitmeyi düşük olan öğrencilerden daha çok istemektedir (Şekil 6). Bu fark tüm ülkelerde belirgin olmakla birlikte Polonya ve Macaristan gibi ülkelerde oldukça fazladır. Türkiye bu farkın en düşük olduğu ülke olmanın yanında, üniversite eğitimi almayı arzulayan dezavantajlı öğrenci oranı en yüksek olan ülkedir.

Şekil 6
Üniversiteye Gitmek İsteyen Öğrenci Oranları (PISA, 2015)

Kaynak: Musset ve Kurekova, 2018

Elbette tüm öğrencilerin yüksek eğitim almayı ve daha üst düzey beceriler gerektiren işlerde çalışmayı istemesi beklenemez, beklenmemelidir. Ancak, yapılan araştırmalar sosyo-ekonomik düzeyi düşük ailelerden gelen gençlerin istekleri ile sahip oldukları arasında uyuşmazlıkların daha çok yaşandığını, bu durumunda genellikle 18 yaşından sonra ne işte ne de istihdamda olmasına sebep olduğunu göstermektedir (Yates, Harris, Sabates ve Staff, 2010). Dezavantajlı öğrenciler kariyer istekleri yüksek olsa dahi ailesi ve bulunduğu sosyal çevre dolayısıyla kariyer hedeflerinde nasıl ulaşabileceğine dair güvenilir bilgi ve bağlantılara sahip olamamaktadır (Menzies, 2013).

Kariyer rehberliği eşitsizliklerin üstesinden gelmeye yardımcı olabilir

Eğitim ve meslek tercihi bireyin hayatındaki en önemli kararlardan biri olmasına rağmen özellikle dezavantajlı gençlerin iş dünyası ve çeşitli meslekleri icra eden bireylerle olan bağlantıları eksik kalmaktadır. Bu da işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu mesleklerle ilgili bir anlayışın geliştirilememesi dolayısıyla da ileride sahip olmak istedikleri meslekler işgücü piyasasının gerçeklerini yansıtmamasına sebep olmaktadır. Kariyer rehberliği ile gençlerin işgücü piyasasının işleyişi, genişliği ve talepleri hakkında daha güvenilir bilgilere erişebildikleri bilinmektedir. Böylelikle daha bilinçli kararlar almakta ve sürdürülebilir istihdama geçiş daha kolay olmaktadır (Hughes, Mann, Barnes, Baldauf ve McKeown, 2016).

4. Etkili kariyer rehberliği hizmetleri

Kariyer rehberliği hizmetleri, gençlerin eğitim ve iş hayatları ile ilgili daha doğru kararlar almasını sağladığında ve beceri arzı ve talebinde denge kurmayı başarabildiğinde etkilidir. Peki kariyer rehberliğini etkili yapan nedir? Bu sorunun yanıtını bulmak için, OECD tarafından 2001-2013 yılları arasında 14 ülkede 1 ulusal kariyer rehberliği politikalarına ilişkin inceleme yapılmıştır. Yapılan incelemede 2, daha önceki bölümlerde dile getirildiği gibi işsizlik, eğitimli insan sayısı, işgücü piyasasında talep edilen beceriler gibi pek çok şeyin bu süreçte değişiklik gösterdiği dile getirilmiş, kariyer rehberliğinin de dinamik yapısına vurgu yapılmıştır. Ayrıca kariyer rehberliği hizmeti sunulurken ülkelerin üstesinden gelmesi gereken temel sorunlar belirlenmiştir. Buna göre, iş yaşamı hakkında yeterli bilgisi olmayan ve bu konuda objektif bir tutum sergileyemeyen kişiler tarafından sunulan ve okulun sınırları içinde kalarak iş yaşamını bu sürece entegre edemeyen kariyer rehberliği temel sorunlardır. Bununla birlikte, kız öğrencilerin ve sosyo-ekonomik açıdan dezavantajlı öğrencilerin kariyer rehberliğine daha çok ihtiyaç duymasına rağmen, daha az erişim sağlaması kariyer rehberliği hizmetlerinin etkililiğinin sorgulanması gerektiğine işaret etmektedir.

Raporda kariyer rehberliğinin etkili bir şekilde ortaya konulabilmesi için alan yazındaki araştırma bulgularına dayanılarak sunulan öneriler aşağıda özetlenmiştir (Musset ve Kurekova, 2018):

  • Kariyer rehberliğine erken yaşta başlanması, ileriki yaşlarda müdahaleleri çeşitlendirerek devam edilmesi

Araştırmalar ergenlik döneminin başlarındaki (yaklaşık 13 yaş) kariyer beklentilerinin, gençlerin gerçek kariyer seçimlerini büyük ölçüde yansıttığını ifade etmektedir. Örneğin Amerika’da yapılan boylamsal bir araştırmada, akademik geçmiş ve ailenin demografik özellikleri kontrol edilerek bireylerin ergenlik dönemindeki kariyer beklentileri ile ileride seçtikleri lisans programları arasındaki ilişki incelenmiş ve pozitif bir ilişki bulunmuştur (Tai, Liu, Maltese ve Fan, 2006). Ayrıca, kariyer beklentilerinin ortaöğretim sürecinde çok fazla değişmediği, gençlerin daha kararlı olduğu görülmüştür (Sadler, Sonnert, Hazari ve Tai, 2012). Bu sebeple, kariyer rehberliğine yönelik müdahalelerin erken yaşlarda başlaması gerektiği sonucuna varılmıştır.

İlkokula başlamadan önce dahi, çocuklar zaten kendi kişisel deneyimlerine ve ailelerin sunduğu sosyal çevreye bağlı olarak bazı meslekler hakkında farkındalığa sahiptir. Buradan hareketle, kariyer odaklı aktivitelerin ilkokul hatta daha önce başlaması tavsiye edilmektedir (Gutman ve Akerman, 2008; Knight 2015; Watson ve McMahon, 2005). Araştırmalar, erken yaşlarda alınan kariyer rehberliği hizmetinin, çocukların farklı mesleklerle ilgili algısının geliştiğini ve kalıcı bir etki bıraktığını belirtmektedir (Howard, Flanagan, Castine ve Walsh, 2015).

  • Kariyer rotasını belirleyecek kararlar almadan önce etkin müdahalelerde bulunulması

Öğrenciler kariyer planlarını oluştururken özellikle de önemli kararlar almadan önce, kendi ilgi alanlarını ve yeteneklerini tanımalarına yardımcı olunmalıdır. Bu süreçte, tüm öğrencileri kapsayacak, etkin rehberlik hizmeti sunulmalıdır. Aksi durumda alınan kararlar öğrencilerin gelecekteki çalışma programlarına ve mesleklere erişiminin engellenmesi veya kısıtlanması gibi kalıcı sonuçlar doğurabilir. Bu durum, eğitim ve meslek seçimi ile ilgili kararlar almadan önce öğrencilerin kariyer rehberliği uzmanı ile yapacağı birebir görüşmelerin zorunlu olmasını gerekli kılar (OECD, 2010).

Eğitim ve meslek seçimi kararları farklı ülkelerde farklı yaş ve derecelerde yapılmakta olup, bu kararlar alınmadan önce sunulan rehberlik hizmetleri de farklılık göstermektedir. Çeşitli psikometrik değerlendirmeler ve ilgi envanterleri ile öğrencilerin ilgi ve yeteneklerini tarama, birebir kariyer danışmanlığı, çeşitli eğitimler ve mesleklerle ilgili bilgi sağlama ile eğitimdeki ve iş hayatındaki kişilerle iletişime geçme gibi hizmetler bu süreçte ülkelerin uyguladığı müdahalelerdendir. Ayrıca, işyeri ziyaretleri ile deneyimli çalışanların izlendiği ve gözlemlendiği iş gölgeleme olarak adlandırılan işbaşı eğitimleri öğrencilerin önemli kararlar almadan önce daha iyi değerlendirmelerde bulunmalarına yardımcı olmaktadır. Bu hizmetlerin hepsi birbirini tamamlayan hizmetler olup, birçok ülkede öğrenciler bu hizmetlerin farklı kombinasyonlarından yararlanmaktadırlar.

  • Öğrencilerin iyi eğitimli, bağımsız ve tarafsız uzmanlardan hizmet almasının temin edilmesi

Kariyer rotasını belirlemeden önce, her öğrenciye kariyer seçenekleri ile ilgili yeterince bilgi verilmeli, alınan kararların hangi kapıları açtığı veya kapattığı hakkında uyarılar yapılmalı ve seçtikleri kariyerlerde başarılı olmak için hangi becerilere ihtiyaç duyacağı açıklanmalıdır. Uzman kariyer rehberleri, gençlere bu üç unsurda destek olabilen, eğitim ve meslek seçimleri ile nesnel bilgiler sunabilen ve bu bilgileri öğrencilerin kişisel koşullarıyla ilişkilendirebilen kişilerdir. Bu sorumluluklar oldukça önemli ve zorlu olup, kariyer rehberliğinin psikolojik danışmanlık ve rehberlik çatısı altında verilmesinin kariyer rehberliği sorumluğunu yeterince yerine getirilememesine sebep olduğu tartışılmaktadır. Bu yüzden, kariyer danışmanlığının ayrı bir meslek olarak ele alınması gerektiği savunulmaktadır (OECD, 2010). Bunun için ülkelere özgü kariyer rehberliği standartlarının ve yeterliklerinin oluşturulması gerekli olduğu, böylece eşit hizmetin sağlanabileceği ifade edilmiştir.

OECD (2010) kariyer rehberliği yeterliklerini şu şekilde belirlemiştir:

  • Eğitim sistemleri, iş gücü piyasaları, kariyer ve eğitim fırsatları hakkında bilgiye hâkimdir.
  • Bireye özgü kariyer tavsiyesi sağlamak için, farklı bilgi kaynaklarını belirler ve kullanır.
  • Gençlerin ilgi alanlarını, yeteneklerini ve amaçlarını belirler ve bunları işgücü piyasasının ihtiyaçları ile eşleştirerek gerçekçi kariyer seçenekleri sunar.
  • İşgücü piyasasındaki değişiklikleri sürekli olarak analiz eder ve profesyonel danışmanlığında bu değişiklilere temel alır.

Tüm öğrencilere erişimin sağlanması için okullarda rehberlik sağlamak mantıklı olsa da, rehberlik uzmanlarının okuldan bağımsızlıklarını korumalarının önemli olduğu ve okul-temelli kariyer rehberliğinin niteliğinin ülkeler tarafından sorgulanması gerektiği vurgulanmıştır (OECD, 2010).

  • Okul temelli kariyer rehberliği hizmetlerine öğretmenlerin de dâhil edilmesi

Okul temelli kariyer rehberliğinde çoğunlukla rehberlik uzmanlarının rolüne odaklanılmış olsa da öğretmenler de bu hizmetin bir parçasıdır. Öğrenciler genellikle öğretmenlerine kariyer tavsiyesi için danışmakta, öğretim programları ise işverenlerin ihtiyaç duydukları becerileri geliştirmek ve kariyer seçeneklerini anlamalarına yardımcı olmak için verimli bir alan sağlamaktadır (Hooley, Watts ve Andrews, 2015). Öğretmenler öğretim programının gerektirdiği şekilde konularını iş dünyasına bağlayabilirler. Örneğin fen derslerinde anlatılan belirli bir bilimsel sürecin araştırmalarda veya endüstride nasıl kullanıldığını açıklayabilirler. Bunun için, öğretmenler işgücünden gelen bilgilerden yararlanabilir ve çeşitli alanlarda uzman kişilerle iletişim kurabilirler.

Kariyer rehberliği açısından öğretmenlerin rolleri uzmanların rollerinden farklı ancak onlarınkini tamamlayıcı niteliktedir. Bu açıdan öğretmenlerin hizmet öncesi ve sırasında kariyer rehberliğine yönelik aldıkları eğitimler önemli görülmektedir. PISA 2015’te öğretmenlere, kariyer rehberliği ve danışmanlığının öğretmenlik programlarına dâhil edilip edilmediği ve bu konu ile ilgili son bir yılda herhangi bir mesleki eğitim alıp almadıkları sorulmuştur. Sadece dokuz ülke için veri mevcut olup, veriler bazı ülkelerde kariyer rehberliği eğitimine katılımın oldukça düşük olduğunu göstermektedir (Şekil 7). Sonuç olarak, öğretmenlerin kariyer rehberliğinde önemli rolleri olmasına rağmen birçok öğretmenin kariyer rehberliği konusunda eğitim almadığı görülmüştür.

Şekil 7
Kariyer Rehberliği Eğitimi Alan Öğretmen Oranı (PISA, 2015)

Kaynak: Musset ve Kurekova, 2018

  • Kariyer rehberliği hizmetlerinin BİT aracılığı ile desteklenmesi

Teknoloji ile gelişen ve değişen işgücü kariyer planı yapmayı güçleştirirken, teknolojik imkânların genişlemesi aynı zamanda işgücü piyasası hakkında ve farklı niteliklerin işgücünde karşılığına yönelik yeni bilgiler edinilmesine fırsat sağlamaktadır. Bu bilgilere erişimin olması ise kariyer rehberliğine yeni bir boyut kazandırmaktadır (CEDEFOP, 2016; Kettunen, Vuorinen ve Sampson, 2015). Bu nedenle, bireylerin kariyer yönetimi becerilerinin gelişiminin BİT aracılığı ile desteklenmesi gereklidir. Böylelikle, kariyer seçimlerinde gerekli bilgiye erişebilir, anlayabilir ve kullanabilirler.

Öğrenciler BİT aracılığı ile aşağıdaki bilgilere ulaşabilmelidir:

  • Mesleki eğitim de dâhil olmak üzere kariyer rotasını belirleyecek mevcut tüm eğitim programları,
  • Programlarda kazandırılan nitelikler,
  • Bu niteliklerin karşılığı olabilecek meslekler ve ilgili mesleklere giriş için ne derece yeterli olduğu,
  • Mesleklerin sunduğu ücret seviyeleri,
  • Bu mesleklere işgücünde ne kadar ihtiyaç duyulduğu.
  • Kariyer rehberliği hizmetlerinin bireyselleştirilmesi

Kariyer rehberlik hizmetlerinin öğrencilerin ilgi, yetenek ve amaçlarına uygun olması gerekir. Bunun için öğrenciler öncelikle tanımak ve uygun fırsatlar yaratmak gerekmektedir. Bu fırsatlar çeşitlenmektedir. Örneğin, çalışanların izlendiği ve gözlemlendiği iş gölgeleme olarak adlandırılan işbaşı eğitimleri öğrencilerin ilgileri ile eşleştiren kariyer gelişim programları bulunmaktadır (Sattar, 2010). Bu programlarda öğrencilerin öncelikle kariyer ilgi alanları hakkında araştırmalar yapılmakta ve öğrenciler ilgi alanlarına uyan işverenlerle eşleştirilmektedir. Ardından, hem işverenler hem de öğretmenlerden kariyer rehberliği hizmeti ile ilgili geri bildirim alınarak, deneyimi iyileştirmenin yolları aranmaktadır (Larson, 2012).

  • Öncelikli olarak dezavantajlı öğrencilerin hedef alınması

Farklı eğitim ve meslekler ile ilgili bilgi sahibi olmak birçok genç için zorlu olmakla birlikte, dezavantajlı öğrenciler için daha da zor olabilmektedir. Sosyal çevre bazı eğitim programlarını ve çalışma alanlarını tanımaya imkân tanımamaktadır (Norris, 2011). Bu sebepten, kariyer rehberliğinde öncelikli olarak dezavantajlı öğrenciler hedeflenmelidir.

İşgücünde cinsiyet eşitsizliğine yönelik yapılan müdahaleler ile öğrencilerin belirli meslekler ve alanlara yönelik algıları değiştirtilebilir ve daha geniş bir bakış açısı kazanmaları sağlanabilir. Bu müdahalelerde işverenlerin katılımı ve öğrencilerin doğrudan iş dünyasına maruz kalması önemlidir. Böylelikle öğrenciler toplumsal cinsiyet normlarının gerçekte var olup olmadığını birebir gözlemleyebilir ve kendilerini o işte hayal etmeleri sağlanabilir.

Göçmen aileler dil yetersizliği ve çeşitli sebeplerle genellikle eğitim sistemi ve kariyer seçenekleri hakkında yeterli bilgiye sahip olmamaktadır. Bu sebeple, çocuklarına kendi sosyal çevreleri dışında yer alan bir mesleğe yönlendirememektedir

(Gonzalez, Borders, Hines, Villalba ve Henderson, 2013; Mitchell ve Bryan, 2007). Örneğin İngiltere’nin bir şehrinde yapılan bir araştırmada siyahi ve Asya kökenli göçmenlerin oranı genel nüfusun %15’ini temsil etmesine rağmen, çıraklık eğitimde bu oranın %10 olduğu bulunmuştur (York Consulting, 2016). Bunun üzerinde, İngiltere hükumeti tarafından bu öğrencilerin ve ebeveynlerinin mesleki eğitim ile ilgili bilgilendirilmelerini esas alan ve çıraklık eğitiminde azınlık katılımını arttırmak adına özel girişimlerde bulunmuştur (Skills Funding Agency, 2016).

5. Kariyer rehberliği hizmetlerine işveren katılımı

İşgücündeki insanlarla etkileşim içinde olmak gençlere işyerleri ve yapılan işin doğası ile ilgili birinci elden güvenilir bilgi sunar. İşin doğasına yönelik bilginin daha kapsamlı olması için ise o işte farklı pozisyonlarda çalışan bireylerin hatta çıraktan CEO’ya kadar tüm çalışanların kariyer rehberliği hizmetlerinde yer alması gereklidir. Böylelikle, gençler sadece işin gerektirdiklerini değil iş dünyasında bireyler arası dinamikleri de algılayabilir ve farklı pozisyonların da kendilerine uygunluğunu değerlendirme şansı yakalayabilirler.

Kariyer fuarları, kariyer eğitimleri, iş gölgeleme, işyeri ziyaretleri, mentorluk, staj gibi hizmetler işgücü katılımının olduğu kariyer rehberliği hizmetlerindendir. Ancak pek çok öğrencinin bu hizmetlerden yararlanamadığı görülmektedir. PISA 2012 verileri, öğrencilerin yaklaşık %27’sinin staj yaptığı, %37’sinin iş gölgeleme ve iş yeri ziyaretlerine katıldığını ifade etmiştir (Şekil 8). Öte yandan, işveren katılımının olmadığı kariyer rehberliği faaliyetlerine bulunan öğrencilerin oranı çok daha yüksektir. Buna göre, öğrencilerin yaklaşık %60’ı anket doldurmuş, yaklaşık %70’i ise internet üzerinden araştırma yapmıştır. PISA uygulamasına katılan ülkelerin genelinde bu yönde bir durum söz konusu iken, staj yapan öğrenci oranının daha çok ülkelerin mesleki eğitime verdikleri önem ve mesleki eğitimin eğitim sistemi içindeki payı ile ilişkili olduğu görülmektedir.

Şekil 8
Kariyer Rehberliği Hizmetlerine Yönelik Öğrenci Oranları (PISA, 2012)

Kaynak: Musset ve Kurekova, 2018

İşveren katılımının önündeki en büyük engellerden biri bu hizmetin işverene ne gibi fayda sağlayacağının bilinmemesi, dolayısıyla da işverenlerin buna zaman ayırmak istememesidir. Ancak kariyer rehberliği hizmetlerinde sadece gençler değil, işverenler de faydalanmaktadır. İşverenler kariyer rehberliğinde rol alarak, gençlerin kariyerlerini kendi iş sahalarına teşvik edebilir, kendi alanlarına ilgi duyan genç insanlarla tanışma imkânı yakalayabilir, staj yaptırarak işe almadan önce bireyin becerilerini test etme fırsatı elde edebilir ve bu gençlerin verimliliğinin artmasına yönelik destekler sunarak istihdam edilebilirliğini artırabilirler. Böylelikle, özellikle beceri uyuşmazlığı yaşadıkları ve/veya gelecekte işgücünde ihtiyaç duyulacak alanlardaki beceri arzını şekillendirebilirler (Hooley vd., 2015).

İşverenler kariyer rehberliğinin kendilerine fayda sağlayabileceğinin bilincinde olsa dahi, teknik, yasal veya bilgi paylaşımına yönelik kısıtlamalar, işçi sağlığı ve güvenliği ve çocukları korumaya yönelik düzenlemeler ve işveren katılımın sağlanmasında okulların masrafları karşılayacak kaynaklara sahip olmaması gibi engeller de söz konusu olabilir. Bu durumda gençlere olumlu etkilerinin olduğu kanıtlanan kariyer konuşmaları (işveren/çalışan konuşmaları) ve kariyer fuarları ise nispeten kolay ve çoğunlukla gönüllülük prensibine dayalı uygulamalar olup bu tür bir uygulama geleneği olmayan ülkeler için mükemmel bir başlangıç olarak tanımlanmaktadır. Çevrimiçi platformlar ise geniş hacmi, kolay erişimi ve düşük maliyeti ile kariyer rehberliğinde işveren katılımı arttırabilecek hizmetlerdendir. Hükümetlerin görevi, kariyer rehberliği hizmetlerinde işverenlerin katılımını kolaylaştırmak ve engellerin üstesinden gelecek politikalar geliştirmek, bu hizmetlerin ulaştırılmasında dezavantajlı öğrencileri öncelikli olarak hedef almak, hizmetlerin niteliğini ve niceliğini denetlemektir.

6. Türkiye’de kariyer rehberliği

Teknolojik gelişmeler işgücü piyasasındaki beceri talebini dönüştürürken, eğitim sistemlerindeki ve ortamlarındaki gelişmeler bireylerin daha uzun süre eğitim almasına imkân tanımıştır. Bu imkânların genişlemesi ile ortaöğretimden ve yükseköğretimden mezun öğrenci oranları giderek artmıştır. Öyle ki, Türkiye’de 25-34 yaş aralığında olup üniversite mezunu olanların oranı son 10 yılda neredeyse ikiye katlanarak %32 olmuştur (OECD, 2018). Ancak, OECD ortalamasında olduğu gibi eğitim seviyesi arttıkça işsizlik oranının düşmesi beklenirken Türkiye’de tam tersi bir durum rapor edilmiştir. Türkiye’de yükseköğretim mezunlarının işsizlik oranı (%13,1), eğitim düzeyi ortaöğretimin altında olan yetişkinlerin işsizlik oranından (%11,7) daha yüksektir. Öte yandan, Türkiye’de eğitimsiz ve işsiz gençlerin oranı OECD ortalamasından 2,14 kat daha yüksektir. Türkiye’de 18-24 yaş aralığındaki her 100 kadından 43’ü, her 100 erkekten 19’u ne eğitimde ne de istihdamdadır. OECD ülkelerinde cinsiyete göre oranlar arasındaki fark yaklaşık %2 iken, Türkiye’de %20’nin üzerindedir.

Genç işsizliğinin daha da artmaması için, mesleklerin istihdam imkânları kariyer planlamalarında önemli bir ölçüt olarak alınmalıdır. 2018’de yapılan Yükseköğretim Kurumları Sınavına (YKS) girmiş lisans puan barajını (180) geçmiş olmasına rağmen tercihte bulunmayan üniversite adaylarına tercih anketi uygulanmıştır. Adayların %26’sı tercih edeceği bölümün istihdam imkânını, %18’i üniversitenin bulunduğu ili, %16’sı ise ilgili bölümün taban puanını göz önünde bulundurarak tercihlerini planladığını belirtmiştir (YÖK, 2018b). İstihdam imkânı tercih aşamasında en belirleyici ölçüt olsa dahi, gençlerin %74’ünün farklı bir ölçüte dayalı olarak planlama yapması istihdam edilebilirliğin kariyer planlamalarında büyük bir yer tutmadığını göstermektedir.

İstihdam edilebilirliğin öneminin yeteri kadar anlaşılamamış olması bu gençlerin tercih sürecinde yararlandıkları kaynakların sorgulanması gerektiğine işaret etmektedir. Şekil 9’da gösterildiği üzere adaylar YKS sürecinde, öğretmenler/rehber öğretmenler, aile, sosyal medya, arkadaşlarının görüşleri, YÖK-Atlas uygulaması, üniversitelerin web sayfaları gibi birden fazla kaynaktan yararlandıklarını belirtmişlerdir (YÖK, 2018b).

Şekil 9
Adayların Tercih Sürecinde Yararlandıkları Kaynaklar

Kaynak: YÖK, 2018b

Adaylar, tercih yapmamış olsalar bile bu süreçte en çok öğretmenler ve rehber öğretmenlerin görüşlerinden yararlanmışlardır (Şekil 9). Bu durum, okullarda öncelikli olarak rehberlik öğretmeni olmak üzere tüm öğretmenlerin kariyer rehberliğinde önemli rolleri olduğunu ve hem rehberlik öğretmenlerinin hem de diğer öğretmenlerin kariyer rehberliği yeterliklerinin desteklenmesi ve geliştirilmesi gerektiğini göstermektedir.

Türkiye’de Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık lisans programında okuyan öğretmen adayları “Mesleki Rehberlik” ile “Mesleki Rehberlik Uygulaması” adı altında iki ders almaktadır. Teorik derste “mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı ile ilgili temel kavram ve ilkeler; kariyer gelişim sürecini etkileyen psikolojik faktörler, kariyer gelişim sürecini etkileyen diğer faktörler, kariyer danışmanlığında psikodinamik ve gelişimsel yaklaşımlar” ele alınırken, uygulama dersinde ise rehberlik öğretmeni adaylarına “mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığında kullanılan ölçme araçlarını uygulama ve değerlendirme; kariyer gelişim programları hazırlama ve uygulama; bireyle ve grupla kariyer psikolojik danışmanlığı yapma” imkânı sunulmaktadır (YÖK, 2018a). Bu derslerde edinilen bilgi ve deneyimlerin, kariyer rehberliğinin teorik alt yapısı ve öğrencilerin ilgi ve yeteneklerini belirlemelerine yardımcı olarak ilgi ve yetenekleri doğrultusunda bir meslek/alan seçimine destek sağlamaya yönelik olduğu görülmektedir. Ancak “Mesleki Rehberlik” ile “Mesleki Rehberlik Uygulaması” derslerinin işgücü piyasasında istihdam koşulları, olanakları, fırsatları, gelir potansiyeli ve gelecek perspektifleri hakkında kısıtlı kaldığı görülmektedir. Bu durumda, rehberlik öğretmenlerinden öğrencilerin ilgi alanlarını, yetenekleri ve amaçlarını işgücü piyasasının ihtiyaçları ile eşleştirerek kariyer seçenekleri sunmasını beklenemez. Oysa, burada incelemeye konu olan OECD raporunda, rehberlik öğretmenlerinin mevcut yetiştirme ve çalışma yapısı içinde kariyer rehberliğinin işgücü piyasası ile yeterliklere ilişkin kısmında sınırlılıklar olduğuna işaret edilmektedir. Bu nedenle kariyer rehberliğinin psikolojik danışmanlık ve rehberlik çatısı altında verilmesinin kariyer rehberliği sorumluğunu yeterince yerine getirilememesine sebep olduğu ifade edilmektedir. OECD raporunda bu tartışma bir adım daha ileriye taşınarak, kariyer danışmanlığının ayrı bir meslek olarak ele alınması gerektiği savunulmaktadır (OECD, 2010).

Türkiye’de rehberlik öğretmenlerinin yetiştirilmesinde ilgili derslerin içeriği dikkate alındığında, OECD raporunda belirtilen kısıtlılıkların Türkiye için de geçerli olduğu söylenebilir. OECD raporunda yer alan tartışma ve öneriler dikkate alındığında, Türkiye’de kariyer rehberliğinin geliştirilmesi için alınabilecek önlemlerden birincisi rehberlik öğretmenlerinin hizmet öncesi eğitimleri ve/veya mesleki gelişim çalışmaları yoluyla kariyer rehberliğinin doğrudan işgücü piyasası ile ilgili öğeleri hakkında bilgi ve becerilerinin geliştirilmesidir. İkincisi ise, eşgüdümü daha güç olmakla birlikte, kariyer rehberliğinde rehberlik öğretmenleri ile işgücü piyasası ve mesleklerin gelecekteki istihdam ve ekonomik potansiyelleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olan işverenler, yöneticiler veya çeşitli mesleklerdeki uzmanlarla işbirliklerinin oluşturulması ve sürdürülmesidir.

YKS tercihlerinde yararlanılan ikinci kaynağın aile olduğu görülmektedir (Şekil 9). Adaylar tercihlerini yaparken ailelerine danıştıklarını belirtmişlerdir. Ancak bu konuda yapılan araştırmalar, ailelerin genellikle işgücü piyasası ve farklı sektörlerdeki iş çeşitliliği ve alınan eğitim ile işgücü ilişkisi hakkında yeterli bilgiye sahip olmadığını ve kariyer yönlendirmelerinin kendi sosyal çevreleri ile sınırlı kaldığını göstermektedir (Batterham ve Levesley, 2011; Howieson ve Semple, 2013; Musset ve Kurekova, 2018). Özellikle ailelerin sosyo-ekonomik durumunun çocuklarının kariyer tercihlerini belirlemektedir (Musset ve Kurekova, 2018). Türkiye özelinde yapılan çalışmalar bu bulguları desteklemektedir. Ailelerin sosyo-ekonomik düzeyi ile öğrencilerin lise tercihleri arasındaki ilişkinin incelendiği çalışmalarda, Anadolu lisesini tercih eden öğrencilerin mesleki ve teknik Anadolu lisesindekilere kıyasla daha yüksek sosyo-ekonomik düzeye sahip olduğu bulunmuştur (Tamer ve Özcan, 2008; Vuranok, Özcan ve Çelebi, 2017). Benzer şekilde Anadolu lisesini tercih eden öğrencilerin aileleri mesleki ve teknik Anadolu lisesi öğrencilerinin ailelerine göre daha eğitimli bulunmuştur (Vuranok vd., 2017). 2018 yılında ilk defa uygulanan Liselere Giriş Sistemi (LGS) kapsamında merkezi sınav puanı ile yerleşen öğrencilerin merkezi sınav puanların anne ve baba eğitim düzeyleri ilişkili olduğu sonucuna varılmıştır. Rapora göre, anne ve baba eğitim düzeyi arttıkça öğrencilerin merkezi sınav puanları da artış göstermektedir (MEB, 2018). Sosyo-ekonomik durumun bireylerin eğitim ve meslek tercihleri üzerindeki belirleyici etkisi, kariyer rehberliğinde öncelikli olarak dezavantajlı öğrencilerin hedef alınması gerektiğini göstermektedir.

Çeşitli sebeplerle işgücü piyasasının işleyişi, genişliği ve talepleri hakkında güvenilir görüşler elde edemeyen öğrencilerin BİT aracılığı ile desteklenmesi önemli görülmektedir (Musset ve Kurekova, 2018). Nitekim YKS tercihlerinde adayların sosyal medya, YÖK Atlas uygulaması, üniversitelerin web sayfaları ve tv/gazeteler gibi kaynaklardan yararlandığı görülmüştür (Şekil 9). Ancak YÖK Atlas uygulaması ve üniversitelerin web sayfaları haricindeki kaynakların güvenirliğini sorgulanmalıdır. YÖK Atlas uygulaması ise üniversitelerin lisans ve ön lisans programlarını daha önce tercih eden bireylere yönelik göstergeler ile öğretim üyesi sayısı, yabancı öğrenci, yatay geçiş ile gelen öğrenci sayısı gibi nicel göstergeler yer almaktadır. Ancak kariyer rehberliğinin BİT aracılığı ile desteklemesinde; eğitim programları ve programlarda kazandırılan nitelikler, bu niteliklerin karşılığı olabilecek meslekler ve ilgili mesleklere giriş için ne derece yeterli olduğu, mesleklerin sunduğu imkânlar ve bu mesleklere işgücünde ne kadar ihtiyaç duyulduğuna yönelik bilgilerin yer alması gerekmektedir (Musset ve Kurekova, 2018). Bu açıdan, YÖK Atlas uygulaması gibi uygulamalara ilave olarak veya bu uygulamalarla birlikte bir uygulama üzerinde işgücü piyasası ve meslekler hakkında bilgilere yer verilerek, öğrencilerin güvenilir bilgiye kolaylıkla ulaşması sağlanabilir. Bu bilgilerin dinamik bir yapıda sürekli olarak güncellenmesi sağlanarak, öğrencilerin kariyer tercihlerini daha çok bilgiye dayalı olarak gerçekleştirmeleri desteklenebilir.

YKS tercihlerinde yararlanılan kaynaklar arasında kariyer fuarları, kariyer eğitimleri, iş gölgeleme, işyeri ziyaretleri, mentorluk, staj gibi hizmetlerin yer aldığı işgücü katılımının olduğu bir kaynak olmaması ise oldukça dikkat çekicidir. Bu hizmetler aracılığı ile yapılan işin doğası ile ilgili birinci elden güvenilir bilgi sunulmakta, öğrenciler işin gerektirdiklerinin kendilerine uygunluğunu değerlendirme fırsatı yakalayabilmektedir. Meslek lisesi öğrencileri, okul-iş dünyası işbirlikleri ve yaptıkları stajlar ile bu yönde bir rehberlik alma imkânına sahiptir. Meslek liselerinde sunulan bu hizmetlerin sınırlılıkları elbette sorgulanabilir, çeşitlendirilmesi ve genişletilmesi için çalışmalar yürütülebilir. Ancak burada unutulmaması gereken en önemli nokta, öğrenciyi geri dönülmesi zorlu bir yola sokmadan önce gerekli kariyer rehberliğinin sunulmasıdır. Meslek liselerinde alan/dal tercihlerini yapmadan hatta meslek lisesine tercihi yapmadan önce öğrencilere bu bilinci kazandırmak için çalışmalar yürütülmelidir. Bu açıdan işveren katılımlı kariyer rehberliği hizmetlerinin erken yaşlarda başlaması gerekmekte olup özellikle kariyer rotasını belirleyecek kararlar almadan önce sunulması öğrenciler için oldukça kritiktir. Bunun için, kariyer rehberliğine işveren katılımının önündeki engelleri aşmaya yönelik çalışmalar yapılmalı, uygulaması nispeten daha kolay olan ve olumlu etkileri kanıtlanan kariyer konuşmaları (işveren/çalışan konuşmaları) ve kariyer fuarları düzenlenmelidir. Ayrıca, bu hizmetlerde çevrimiçi platformlardan yararlanarak, iş dünyasından kişilerin öğrencilerle olan etkileşimi daha geniş öğrenci kitlesine, daha düşük maliyetler ile daha kolay sunulabilir.

Özetle, Türkiye’ye ait bu veriler, son 10 yılda gençlerin eğitim seviyesinin arttığını ancak genç işsizliğinin ekonomik ve sosyal bir sorun olduğunu göstermektedir. Genç işsizliği ile kariyer rehberliğinin yetersiz oluşu arasında doğrudan bir sebep sonuç ilişkisi kurulmasının veya genç işsizliğinin tek başına kariyer rehberliği yetersizlikleri ile açıklanmasının mümkün olmadığını da not etmek gerekir. Ancak, yukarıda sunulan bilgilerden hareketle, genç işsizliğinin yüksek olduğu ve beceri-iş uyumunun ciddi boyutlarda olduğu bir ekonomide kariyer rehberliği, beceri-iş uyumunu iyileştirerek genç işsizliğinin azaltılmasında ve makul bir iş, istihdam ve gelir potansiyelinin geliştirilmesinde etkili olabilir. Etkili bir kariyer rehberliğinin bireylerin yaşam boyu refahı ve iyi olma halleri üzerinde olumlu bir etki oluşturma potansiyeli olduğu görülmektedir. Bu sebeple, gençlerin kariyer rotaları belirleyecek eğitim ve mesleki kararlarında hem bireyin ilgi ve yeteneklerini hem de işgücünün ihtiyaçlarını göz önünde bulunduran, işgücünden insanlarla etkileşim içinde bulunulan kariyer rehberliği hizmetlerinin sunulması gerekmektedir. Böylelikle, gençlerin en verimli dönemlerinde işgücüne katılmasını destekleyebilir, onların yaratıcı ve dinamik potansiyellerini ekonomiye dâhil edilmesi sağlanabilir.

KAYNAKÇA

Batterham, B. ve Levesley, T. (2011). New directions: Young people’s and parents’ views of vocational education and careers guidance. London: City & Guilds Centre for Skills Development.CEDEFOP. (2016). Labour market information and guidance. Cedefop Research Paper, No 55, Publications Office, Luxemboug, http://dx.doi.org/10.2801/72440

Gonzalez, L. M., Borders, L. D., Hines, E. M., Villalba, J. A. ve Henderson, A. (2013). Parental involvement in children’s education: Considerations for school counselors working with Latino immigrant families. Professional School Counseling, 16(3), 2156759X1701600303.

Gutman, L. M. ve Akerman, R. (2008). Determinants of aspirations. London: Centre for Research on the Wider Benefits of Learning.

Hooley, T., Watts, A. G. ve Andrews, D. (2015). Teachers and careers: The role of school teachers in delivering career and employability learning. International Centre for Guidance Studies, University of Derby.

Howard, K. A., Flanagan, S., Castine, E. ve Walsh, M. E. (2015). Perceived influences on the career choices of children and youth: an exploratory study. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 15(2), 99-111.

Howieson, C. ve Semple, S. (2013). The impact of career websites: What’s the evidence?. British journal of guidance and counselling, 41(3), 287-301.

Hughes, D., Mann, A., Barnes, S. A., Baldauf, B. ve McKeown, R. (2016). Careers education: International literature review. Warwick Institute for Employer Research and Education and Employers Research, Warwick.

Kettunen, J., Vuorinen, R., & Sampson Jr, J. P. (2015). Practitioners’ experiences of social media in career services. The Career Development Quarterly, 63(3), 268-281.

Knight, J. L. (2015). Preparing elementary school counselors to promote career development: Recommendations for school counselor education programs. Journal of Career Development, 42(2), 75-85.

Larson, M. (2012). Career exploration in action. Practice Brief, National Collaborative on Workforce and Disability, (3).

Mann, A., Massey, D., Glover, P., Kashefpadkel, E. T. ve Dawkins, J. (2013). Nothing in common: The career aspirations of young Britons mapped against projected labour market demand (2010-2020). Occasional Taskforce Research Paper, (2).

MEB. (2018). Liselere Geçiş Sistemi (LGS): Merkezi sınavla yerleşen öğrencilerin performansı. http://www.meb.gov.tr/ adresinden erişildi.

Menzies, L. (2013). Educational Aspirations: How English schools can work with parents to keep them on track. York: Joseph Rowntree Foundation.

Mitchell, N. ve J. Bryan (2007). School-family-community partnerships: Strategies for school counselors working with Caribbean immigrant families. Professional School Counseling. 10(4). 399-409.

Musset, P. ve Kurekova, L. M. (2018). Working it out: Career guidance and employer engagement. OECD Education Working Papers. 175. 1-91.

Norris, E. (2011). Not enough capital? Exploring education and employment progression in further education. Royal Society of Arts, http://www.thersa.org/

OECD. (2010). Learning for jobs: OECD reviews of vocational education and training, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/9789264087460-en

OECD. (2016). Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs, OECD Publishing, Paris. http://dx.doi.org/10.1787/9789264252073-en

OECD. (2017a). OECD Employment Outlook 2017. http://dx.doi.org/10.1787/empl_outlook-2017-en

OECD. (2017b). Population with tertiary education (indicator). http://dx.doi.org/10.1787/0b8f90e9-en

OECD. (2019). OEDC Employment Outlook 2019: The Future of Work, OECD Publishing, Paris. https://doi.org/10.1787/9ee00155-en

Quintini, G. (2011). Right for the job: Over-qualified or under-skilled. OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 120, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/5kg59fcz3tkd-en

Sadler, P. M., Sonnert, G., Hazari, Z. ve Tai, R. (2012). Stability and volatility of STEM career interest in high school: A gender study. Science education, 96(3), 411-427.

Sattar, S. (2010). Evidence scan of work experience programs. Mathematica Reference Number: 06747-100. Mathematica Policy Research, Inc.

Skills Funding Agency. (2016). Apprenticeships: Equality and diversity. http://www.gov.uk/

St Clair, R., Kintrea K. ve M. Houston (2011), The influence of parents, places and poverty on educational attitudes and aspirations. Joseph Rowntree Foundation, York.

Tai, R. H., Liu, C. Q., Maltese, A. V. ve Fan, X. (2006). Planning early for careers in science. Science, 312(5777), 1143-1144.

TEDMEM. (2019). 2018 eğitim değerlendirme raporu (TEDMEM Değerlendirme Dizisi 5). Ankara: Türk Eğitim Derneği.

Tynkkynen, L., Nurmi, J. E. ve Salmela-Aro, K. (2010). Career goal-related social ties during two educational transitions: Antecedents and consequences. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 448-457.

Watson, M., & McMahon, M. (2005). Children’s career development: A research review from a learning perspective. Journal of vocational behavior, 67(2), 119-132.

Yates, S., Harris, A., Sabates, R. ve Staff, J. (2010). Early occupational aspirations and fractured transitions: a study of entry into ‘NEET’status in the UK. Journal of social policy, 40(3), 513-534.

York Consulting. (2016). Research into participation in apprenticeships by black, Asian and minority ethnic young people. http://www.yorkconsulting.co.uk/ adresinden erişildi.

YÖK. (2007). Öğretmen Yetiştirme ve Eğitim Fakülteleri (1982-2007). Ankara: Yükseköğretim Kurulu. https://www.yok.gov.tr/ adresinden erişildi.

YÖK. (2018a). Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Lisans Programı. https://www.yok.gov.tr/ adresinden erişildi.

YÖK. (2018b). YÖK’ün tercih anketi sonuçlandı. https://www.yok.gov.tr/ adresinden erişildi.


Dipnotlar:

  1. Almanya, Avustralya, Avusturya, Birleşik Krallık, Çek Cumhuriyeti, Danimarka, Finlandiya, Hollanda, İrlanda, Kanada, Kore, Lüksemburg, Norveç ve İspanya.
  2. Yapılan incelemeler mesleki eğitim çerçevesinden ayrıca ele alınmış ve bu değerlendirme yazısı kapsamında yer almayan iki raporda (Learning for Jobs, 2010 ve Skills beyond School, 2014) detaylandırılmıştır.